一、我园的的开放性管理具有以下特征
形成一种新的管理者和被管理者之间的关系，它更多地表现为个体在共同探究的过程中相互影响。
管理者不断引进相异和相反的观点，通过开放、互动、多元的对话，形成发展过程的非平衡状态，打破已有的稳定状态，使其永远处于转化和发展过程之中。
教师的发展过程表现为一种自我构建的过程。管理者引导教师对自己已经形成的经验进行批判反思，找出阻碍自己发展的因素及突破阻碍的对策，逐步构建自己的认知结构，树立良好的自我认识。
管理者要给教师最大的自由、自主的空间，使每个教师都能独立自主，充分发挥自己的才能；从研究教师的差异入手，发挥每位教师的特长和创造力，使他们能按照适合自己的途径和方式来解决教育实践和自身发展中遇到的问题，达到各自可能达到的发展水平。
二、以下是我园开放性管理的一些实例
1、你没有给我机会
记得四年前，我找一位教师谈话，指出她当前的发展状态没有达到我们对她的预期目标。我和她共同分析原因，她流着泪说：“是因为你们没有给我机会，每次开课都轮不到我。”听了她的话，我开始反思我园开课任务的排是否存在问题。为了保证开课效果，幼儿园确实大多指派骨干教师承担各项开课任务，一般教师很少有开课的机会，这样无形中剥夺了一部分教师的成长机会。久而久之，一部分骨干教师形成了“无需我主动争取，机会依然会给我”的想法，另一部分教师则产生“即使我争取，机会也不会给我”的想法，没有了激情。为了打破这种状态，我们进行了改革，采取由教师自己申报开课任务的办法。每学期初将所有观摩活动安排及申报截止时间公布于众，全体教师都有选择的机会。教师可以根据自己的特长和兴趣以及自己在某一段时间内学习、工作任务的松紧状况，申报适合自己开课的内容和时间。如，一位有音乐教学特长的教师4月份要参加自学考试，5 月中旬要参加青年教师基本功比赛，于是她选择了3月和6月的音乐类开课任务。如果申报开课的教师较多，我们就采取“好中选优”的办法。选谁不是由园长定， 而是由学科教研组的所有成员来评定。这样做不仅保证了开课质量，更重要的是给了每位教师一个公平的成长平台，教师可以主动地争取有利于促进自我成长的机会。